[Cafebiz] Chuyện hút nhân tài của một Startup hậu Shark Tank: Làm thế nào để một Startup F&B 3 năm tuổi lôi kéo sếp cấp trung tập đoàn ẩm thực lớn nhất nhì Việt Nam về làm thuê?

“Có một bạn trước đây làm trưởng phòng nhân sự của chuỗi về F&B lớn nhất nhì Việt Nam, mình đã mất 6 tháng để thuyết phục bạn ấy về đảm nhiệm vị trí tương đương ở Soya Garden”, Hoàng Anh Tuấn, sáng lập - Tổng giám đốc CTCP Soya Garden chia sẻ trên chương trình “Café khởi nghiệp”.

Chuyện hút nhân tài của một Startup hậu Shark Tank: Làm thế nào để một Startup F&B 3 năm tuổi lôi kéo sếp cấp trung tập đoàn ẩm thực lớn nhất nhì Việt Nam về làm thuê?

Bí quyết để "sở hữu" nhân tài khi Startup mới 3 năm tuổi

Theo Hoàng Anh Tuấn, sau khi nhận đầu tư từ Shark Nguyễn Ngọc Thủy, chiến lược của Soya Garden là nhắm tới mục tiêu có 300 cửa hàng vào năm 2021 và tiếp tục nâng lên con số hàng ngàn sau đó vài năm, đồng thời định hướng trở thành công ty công nghệ trong lĩnh vực F&B.

Để làm được điều này thì tầm nhìn trước mắt là phải tuyển được đội ngũ nhân sự để thực hiện. Chiến lược thu hút thêm nhiều nhân tài đang được chàng trai trẻ này vạch ra. Hiện tại Soya Garden đang sở hữu một số nhân tài có tên tuổi trong lĩnh vực F&B và công nghệ như Master Chef Ngô Thanh Hòa và Mai Duy Quang – Phó chủ tịch Vinasa.

Chuyện hút nhân tài của một Startup hậu Shark Tank: Làm thế nào để một Startup F&B 3 năm tuổi lôi kéo sếp cấp trung tập đoàn ẩm thực lớn nhất nhì Việt Nam về làm thuê? - Ảnh 1.

Hoàng Anh Tuấn và chị gái đã thành công trong việc gọi vốn đầu tư lên tới 15 tỷ đồng từ Shark Nguyễn Ngọc Thủy trên Shark Tank mùa 1

Startup này cho rằng, thực sự tuyển nhân sự mà là nhân sự tài giỏi rất nhiều khó khăn. Mỗi nhân sự có một cái khó riêng, mà cái khó nhất trong tuyển dụng là mình phải tìm ra xem cái thực sự họ đang cần là gì.

"Tôi đã từng mất 6 tháng để thuyết phục một bạn đang làm trưởng phòng nhân sự của chuỗi F&B lớn nhất nhì Việt Nam về làm cho Soya Garden ở vị trí tương đương", Anh Tuấn chia sẻ.

Theo vị Tổng giám đốc trẻ này, ở mình phải có một câu chuyện đủ hay, phải có tầm nhìn thú vị và một bức tranh đủ lớn thì mới có thể thuyết phục được những nhân sự đó.

"Những công ty săn đầu người cho mình cơ hội để gặp gỡ các ứng viên, phần quyết định còn nằm ở công ty và người lãnh đạo. Người lãnh đạo có đủ thuyết phục để nhân sự sẵn sàng từ bỏ tổ chức cũ về với tổ chức mới của mình hay không mới là mấu chốt", Anh Tuấn chia sẻ.

Tuyển lớp kế cận để "thay thế" khi nhân sự tài giỏi ra đi

Chia sẻ bí quyết về cách xây dựng bộ máy nhân sự lâu dài, Hoàng Anh Tuấn bộc bạch: "Thực ra, chuyện nhân sự rời bỏ mình mặc dù mình cho họ quyền lợi tốt là điều hết sức bình thường. Bí quyết của tôi là ban đầu sẽ tuyển những người có kinh nghiệm, sau này tuyển lớp kế cận. Giả sử sau này những người lãnh đạo họ ra đi thì mình đã có thế hệ kế cận vào điều hành công việc".

Theo Anh Tuấn, để lựa chọn giữa việc chấp nhận tốn kém tuyển nhân sự cấp cao và việc dành thời gian, nguồn lực để đào tạo nội bộ, phụ thuộc nhiều vào thực trạng của mỗi startup. Chẳng hạn, đối với Soya Garden, khi nhận đầu tư sau chương trình Shark Tank Việt Nam với bài toán là phải đi nhanh và đi quyết liệt thì chắc chắn cần phải có được những người có kinh nghiệm, giỏi về để thực hiện bức tranh đó.

Link gốc: http://cafebiz.vn/chuyen-hut-nhan-tai-cua-mot-startup-hau-shark-tank-lam-the-nao-de-mot-startup-fb-3-nam-tuoi-loi-keo-sep-cap-trung-tap-doan-am-thuc-lon-nhat-nhi-viet-nam-ve-lam-thue-20181107011636735.chn?fbclid=IwAR1YIwL0M7-sdB7xWeuaPsDRWOO6RdL01JlWf168sjPTaD2efMz6N3UGaoo



Tin nổi bật
















































Banner bên phải